'Vertrouwen in de toekomst': wat betekent dat voor het arbeidsrecht?

Op 10 oktober heeft Rutte III het regeerakkoord 2017-2021 gepresenteerd. Daarin is uitgebreid aandacht besteed aan diverse arbeidsrechtelijke aspecten. Het doel is een nieuwe balans aan te brengen op de arbeidsmarkt. De belangrijkste aanstaande veranderingen voor het arbeidsrecht hebben we voor u op een rij gezet.

Introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht
- Het ontslagrecht krijgt een cumulatiegrond. Dit betekent dat gronden samen mogen worden genomen. Voor de werknemer staat hier tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de bestaande transitievergoeding).

Meer evenwicht in de transitievergoeding
- Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding in plaats van na twee jaar;
- Voor elk jaar van het dienstverband gaat de transitievergoeding 1/3 maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd;
- De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding;
- Enkele ‘scherpe randen’ aan de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding worden verlicht, vooral voor MKB’ers (bijvoorbeeld compensatieregeling bij langdurige arbeidsongeschiktheid).

Tijdelijke contracten voor tijdelijk werk
- Voor opvolgende contracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit;
- Het uitgangspunt voor de tussenpoos blijft zes maanden. Er moet echter ruimte zijn om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. Dit is al zo voor seizoensarbeid. Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. De sociale partners maken hierover afspraken;
- De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar, dus van 24 maanden naar 36 maanden.

Verruiming proeftijd
- Werkgevers krijgen de mogelijkheid als zij direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden, om een proeftijd van 5 (!) maanden af te spreken. Bij een arbeidsovereenkomst langer dan twee jaar, wordt de proeftijd verruimd naar drie maanden. Voor de overige gevallen blijft de proeftijd hetzelfde (1 maand).

Payrolling en nuluren-contracten
- Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard voor payrolling. Werknemers moeten qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk worden behandeld met werknemers bij de inlener. De definitie van de uitzendovereenkomst blijft gelijk;
- Tevens gaat het kabinet payrolling fundamenteler bezien in het licht van het bij elkaar brengen van formeel en materieel werkgeverschap. Dat wil zeggen dat daarbij ook aanpassing van de definitie van de uitzendovereenkomst bespreekbaar is. Uitzendwerk en detachering als zodanig staan niet ter discussie;
- Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist.

De differentiatie van de WW-premie naar type contract
- Momenteel is sprake van premiedifferentiatie per sector; de lasten van de eerste zes maanden WW worden per sector omgeslagen. In plaats van deze sectorale differentiatie kan gekozen worden voor een vormgeving over de eerste zes maanden WW waarbij contracten voor onbepaalde tijd een lager premiepercentage toegerekend krijgen dan contracten voor bepaalde tijd.

Verlichting loondoorbetaling bij ziekte
- Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen, wordt de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers;
- Tevens wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA verkort van tien naar vijf jaar.

Meer prikkels in arbeidsongeschiktheidsregelingen richting werk
- Voor personen die in de WIA zitten, wordt het aantrekkelijker om te gaan werken. In de eerste vijf jaar na het aanvaarden van een baan, zal niet worden getoetst of het verdienvermogen van de werkhervatter is gewijzigd. Het aanvaarden van werk – ook als dit tijdelijk of in deeltijd is – leidt hierdoor niet tot onzekerheid over het mogelijke verlies van het recht op de uitkering (in geval van baanverlies);
-Voor personen die in de toekomst instromen in de WIA, zal scherper gekeken worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid. De eis dat er drie functies te vinden moeten zijn die de persoon in kwestie zou kunnen vervullen en dat elk van deze drie met ten minste drie (9 in totaal) vertegenwoordigd is, wordt anders ingevuld.

Vervanging Wet DBA
- De Wet DBA wordt vervangen. De bedoeling is dat de nieuwe wet enerzijds de opdrachtgever zekerheid biedt dat er geen dienstbetrekking is en anderzijds moet schijnzelfstandigheid voorkomen worden;
- Voor zelfstandigen boven het ‘lage’ tarief wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandige ondernemers. Opdrachtgevers krijgen deze verklaring via het invullen van een webmodule. Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen.

Er staan dus behoorlijk wat wijzigingen op het programma op het terrein van het arbeidsrecht. De komende maanden zal hier meer duidelijkheid over komen. Zodra wetswijzigingen bekend worden, brengen wij u uiteraard op de hoogte.

Het gehele regeerakkoord is via bijgaande link te raadplegen.

Heeft u vragen naar aanleiding van het regeerakkoord? Neem gerust contact met ons op.