Berekening ontbindingsdatum onder de WWZ: hoe zat het ook alweer?

Met de invoering van de WWZ is de procedure van ontbinding van de arbeidsovereenkomst gewijzigd. Zowel inhoudelijk als procestechnisch (o.a. de termijnen) hebben wijzigingen plaatsgevonden in de ontbindingsprocedure. Zo mag de proceduretijd van de opzegtermijn worden afgetrokken (wel dient minimaal één maand opzegtermijn over te blijven). Maar hoe moet de ontbindingsdatum eigenlijk precies worden berekend? In deze bijdrage vindt u een praktische formule. 

Doorlooptijden

Over het algemeen worden door rechters de volgende (gemiddelde) doorlooptijden gehanteerd in de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst:

Doorlooptijd ontbindingsprocedure na indiening verzoekschrift tot datum mondelinge behandeling: 5 weken

Doorlooptijd van datum mondelinge behandeling tot datum beschikking: 4 weken

Formule berekening ontbindingsdatum

Datum beschikking kantonrechter: X

Rechtsgeldige opzegtermijn (ten minste één maand): Y

Proceduretijd: Z

Fictieve ontbindingsdatum (inachtname opzegtermijn): Of

Ontbindingsdatum (1e van de volgende maand): O

De formule om tot een juiste ontbindingsdatum te komen luidt als volgt:

a) X + Y = Of 

Gevolgd door:

b) Of – Z = O 

c) Indien O – X < 1 maand, dan volgt O + 1 maand.

Voorbeeld 1

De datum van de ontbindingsbeschikking is 10 januari. De opzegtermijn bedraagt drie maanden. De proceduretijd is drie weken. Dan volgt de ontbindingsdatum uit de volgende vergelijkingen.

a) 10/1 + 3 maanden = 10/4

b) 10/4 – 21 dagen = 20/3 => 1/4 (1e van de volgende maand)

Voorbeeld 2 

De datum van de ontbindingsbeschikking is 10 augustus. De opzegtermijn is één maand. De proceduretijd is vijf weken. Dan volgt de ontbindingsdatum uit de volgende vergelijkingen.

a) 10/8 + 1 maand = 10/9

b) 10/9 – 35 dagen = 6/8 => 1/9 (1e van de volgende maand)

c) De periode tussen de beschikkingsdatum en de ontbindingsdatum is minder dan één maand. De ontbindingsdatum is dus niet 1/9, maar 1/10.

Uitzonderingen

In twee gevallen gaat deze formule echter niet op:

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer – ‘het luizengaatje’

Indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer, hoeft de rechter geen rekening te houden met de opzegtermijn van de werkgever bij het bepalen van de ontslagdatum. De rechter kan de ontslagdatum dan op een eerder tijdstip bepalen. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wordt evenwel niet snel aangenomen. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn indien een werknemer zijn re-integratieverplichtingen schendt, bij werkweigering of ingeval van diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven waardoor het vertrouwen van de werkgever wordt geschaad.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever – ‘het muizengaatje’

Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever wordt de proceduretijd door de rechter doorgaans niet in mindering gebracht op de opzegtermijn. Een dergelijke uitzonderlijke situatie kan zich bijvoorbeeld voordoen ingeval van discriminatie door de werkgever, het grovelijk niet nakomen van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst of het aanvoeren van een valse ontslaggrond.