Zonder toestemming op vakantie: ontslag op staande voet!

Voor een re-integrerende werknemer is een werkplek gevonden in het kader van het tweede spoor, maar de werknemer wil eerst drie weken op vakantie naar Azië. Hij krijgt hiervoor geen toestemming, maar gaat toch, met een (rechtsgeldig) ontslag op staande voet tot gevolg.

Feiten
De werknemer is vanaf 2007 in dienst als begeleider bij de GGz. Sinds juni 2016 is hij arbeidsongeschikt. Vanaf 22 januari 2018 is de re-integratie op het tweede spoor gericht. Op 9 februari 2018 heeft de werknemer met zijn leidinggevende gesproken over een werkplek waar hij zou kunnen beginnen met twee keer vier uur per week. De werknemer heeft in dat gesprek opgemerkt dat hij van 19 februari tot en met 9 maart 2018 op vakantie wil gaan en daarna met het werk wil beginnen.

De bedrijfsarts heeft aangegeven dat er geen medische bezwaren zijn tegen de reis. Ondanks het feit dat de werkgever geen toestemming voor deze vakantie heeft verleend, is de werknemer toch op vakantie gegaan. Vervolgens wordt hij op staande voet ontslagen.

In onderhavige procedure verzoekt de werknemer vernietiging van het ontslag.

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer onvoldoende heeft onderbouwd, dat hij in de veronderstelling verkeerde dat hij toestemming had voor de vakantie. Uit de gespreksverslagen en correspondentie blijkt immers dat hij wist dat zijn werkgever niet instemde met de vakantie.

Vakantieaanvraag werknemer
Een werkgever mag een vakantieaanvraag van een werknemer niet zomaar weigeren. Conform artikel 7:638 BW stelt de werkgever de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij er gewichtige redenen zijn om de aanvraag te weigeren.

De werkgever had volgens de kantonrechter een gewichtige reden om de vakantie te weigeren. Een werkgever heeft immers de verplichting om een arbeidsongeschikte werknemer te laten opbouwen in werk. Als een werkgever niet voldoet aan de verplichtingen in het kader van de re-integratie, riskeert hij een loonsanctie. Dat de werkgever niet langer wilde wachten met het starten van passende werkzaamheden acht de kantonrechter dan ook begrijpelijk. De werknemer had niet zonder toestemming op vakantie mogen gaan.

Schenden re-integratieverplichtingen
Het schenden van re-integratieverplichtingen mag in principe niet worden bestraft met een ontslag op staande voet. De werkgever hoefde in dit geval niet te volstaan met het stopzetten van loon of een andere sanctie, omdat de werknemer geen passende arbeid heeft geweigerd, maar bewust en weloverwogen (zonder bericht) niet is verschenen op het werk.

Het gedrag van de werknemer levert een dringende reden voor ontslag op. Een werkgever moet er immers op kunnen vertrouwen dat een werknemer zich houdt aan de gemaakte afspraken. Dit geldt ook in de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is. Vanwege het ernstig verwijtbare gedrag van de werknemer heeft hij geen recht op de transitievergoeding.

De volledige uitspraak leest u via bijgaande link.

Procedure aanvraag vakantie
Om onduidelijkheid te voorkomen, is het voor werkgevers verstandig afspraken te maken over de procedure omtrent het opnemen van vakantie. Mogelijk bevat de CAO al bepalingen hierover. Zo niet, dan kan een werkgever in de arbeidsovereenkomst of in een bedrijfsreglement regels opnemen voor de aanvraag van vakantie. Wijs werknemers erop dat zij zich ingeval van ziekte ook dienen te houden aan de voorschriften en dat schending van de regels reden kan zijn tot het treffen van arbeidsrechtelijke maatregelen.

Indien een vakantieaanvraag van een werknemer wordt geweigerd, is het belangrijk om de afwijzing van de aanvraag schriftelijk te bevestigen. Wanneer de werknemer vervolgens besluit om – ondanks de afwijzing - toch op vakantie te gaan, kan afhankelijk van de situatie een officiële schriftelijke waarschuwing volgen of kunnen verdergaande arbeidsrechtelijke maatregelen worden getroffen.

Meer weten? Neem gerust contact met ons op via: 040-2155240 of info@witberghoorn.nl.