NOW Update (3), 3 april 2020

Vanaf 6 april kunnen werkgevers een beroep doen op de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW). In de vorige NOW update (2) heb ik geschreven over de mogelijkheid van reorganisatieontslag. Hoe zat dat ook weer?

Ziet u de toekomst voor uw bedrijf somber in en gaat een voortzetting van de bedrijfsvoering niet lukken met het huidige aantal werknemers, overweeg dan reorganisatieontslag. Dat geschiedt op bedrijfseconomische gronden (de ‘a-grond’) na toestemming UWV.

Reorganisatieontslag

UWV Uitvoeringsregels ontslag BE (versie oktober 2019) onderscheidt de volgende omstandigheden:

1. Slechte of slechter wordende financiële situatie;
2. Werkvermindering;
3. Organisatorische of technologische veranderingen;
4. Bedrijfsverhuizing;
5. Beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming;
6. Vervallen loonkostensubsidie.

Werkvermindering

“Bij deze reden ligt de focus op de feitelijke overbezetting van personeel als gevolg van werkvermindering. Voor de beoordeling is allereerst nodig dat de werkgever de oorzaak van de werkvermindering toelicht. Ook is het belangrijk te weten hoe de hoeveelheid werk en de personele bezetting zich over een geruime periode heeft ontwikkeld. Daaruit kan worden opgemaakt of er sprake is van incidentele, tijdelijke en/of structurele werkvermindering, mede tegen de achtergrond van de inspanningen om bijvoorbeeld nieuwe opdrachten te verwerven en verwachtingen over de hoeveelheid werk in de komende zes maanden.” Aldus artikel 1.3.2 UWV Uitvoeringsregels ontslag BE.

De vraag die opdoemt – en waarvan UWV kenbaar heeft gemaakt hierover nog met beleidsregels te komen – is of werkvermindering vanwege de Corona-crisis voldoet aan de criteria zoals die door UWV worden gehanteerd?

Criteria

 

• de oorzaak en de achtergrond van de werkvermindering;
• de ontwikkelingen in de omvang van de werkzaamheden over minimaal de laatste 18 maanden, alsmede de personeelsopbouw in deze periode (aantal werknemers en functies);
• welke activiteiten zijn ondernomen om werk te verkrijgen of te behouden (bijvoorbeeld of de werkgever meedoet aan een nieuwe aanbestedingsprocedure);
• een onderbouwde prognose van de omvang van de werkzaamheden voor de komende 26 weken;
• wat de omvang van de urenvermindering is, in welke functie(s) daardoor arbeidsplaatsen moeten komen te vervallen, alsmede om hoeveel arbeidsplaatsen het gaat en waarom juist dit aantal en de verdeling van de eventueel resterende werkzaamheden;
• de volledige jaarrekening van het laatste boekjaar van de onderneming. Werkvermindering behoeft niet altijd gepaard te gaan met verslechterde financiële resultaten en in dat geval zijn meerdere financiële jaarverslagen niet vereist.

Het zal duidelijk zijn dat met name de duur van de werkvermindering een issue zal zijn. Want hoelang zijn de effecten van de Corona-crisis voor de werkgever merkbaar? Vraagt u als werkgever reorganisatieontslag aan op grond van werkvermindering bedenk dan goed dat de werkvermindering structureel zal moeten zijn.

Reorganisatieontslag door beëindiging met wederzijds goedvinden

Nogmaals, een beëindiging kan uiteraard ook met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst (‘beëindigingsovereenkomst’). UWV komt dan voor de ontslagaanvraag niet in beeld. Wel is het goed mogelijk dat de werknemer bij diens WW-aanvraag geconfronteerd wordt het verzoek de reden voor ontslag met stukken te onderbouwen.

UWV Uitvoeringsregels ontslag BE (versie oktober 2019)https://www.uwv.nl/werkgevers/Images/uitvoeringsregels-ontslag-om-bedrijfseconomische-redenen-2019.pdf