Poirterslaan 26
5611 LB Eindhoven


T: 040 - 2155 240
F: 040 - 2155 249

Dossiers arbeidsrechtelijke kwesties

Ontslag

Witberg Hoorn Advocaten streeft ernaar haar relaties zo volledig mogelijk te adviseren op arbeidsrechtelijk gebied. In het kader van onze dienstverlening hebben we dossiers aangelegd met diverse arbeidsrechtelijke onderwerpen. Dit maakt het het voor u als relatie mogelijk doelgericht te zoeken binnen onze juridische databank.  Het aantal dossiers zal gaandeweg worden uitgebreid.

Op de hoogte blijven?


Inschrijven nieuwsupdates
 

Ontslag

Jurisprudentie Regelgeving Dossiers Blogs Toon alles

Slapende dienstverbanden en het recht op een transitievergoeding

Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) op 1 juli 2015 speelt de problematiek van de ‘slapende dienstverbanden’. Dat zijn dienstverbanden die na (in beginsel) twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer – wanneer het opzegverbod tijdens ziekte en de verplichting tot loondoorbetaling niet langer gelden – niet zijn beëindigd op de b-grond, maar in stand worden gelaten. De werknemer blijft dus in dienst, maar krijgt geen salaris meer. De problematiek van de ‘slapende dienstverbanden’ houdt verband met de keuze van de wetgever om – in afwijking van het vóór 1 juli 2015 geldende ontslagrecht – ook bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid een recht op transitievergoeding toe te kennen. Deze vergoeding komt bovenop het gedurende twee jaar doorbetaalde loon en de kosten die de werkgever heeft moeten maken voor re-integratie van de zieke werknemer. Sommige werkgevers ervaren dit als problematisch en onrechtvaardig, vanwege de financiële belasting die dit voor hen meebrengt. Sommige werkgevers kiezen er daarom voor om het dienstverband na twee jaar arbeidsongeschiktheid niet te beëindigen, maar ‘slapend’ te houden.

 

Naar schatting zijn er in Nederland inmiddels duizenden langdurig arbeidsongeschikte werknemers met zo’n ‘slapend dienstverband’. Hoewel de toenmalige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Asscher al kort na de inwerkingtreding van de Wwz te kennen gaf dat het onbetaald in dienst houden van een werknemer met als enige reden het niet willen betalen van een transitievergoeding, ‘niet getuigt van fatsoenlijk werkgeverschap’, liepen pogingen van werknemers om via de rechter alsnog aanspraak te maken op de transitievergoeding, op niets uit.

 

Uiteindelijk is in juli 2018 wetgeving tot stand gebracht, die een einde zou moeten maken aan de praktijk van de ‘slapende dienstverbanden’, namelijk de Wet compensatie transitievergoeding. Deze wet voorziet in een compensatieregeling voor werkgevers die na beëindiging van het dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, waaronder begrepen een beëindiging met wederzijds goedvinden, een transitievergoeding hebben betaald. De compensatie voor de betaalde transitievergoeding zal door het UWV worden verstrekt vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf), waar een verhoging van de premie tegenover zal staan. De Wet compensatie transitievergoeding is op 11 juli 2018 gepubliceerd in het Staatsblad en zal op 1 april 2020 inwerkingtreden.

Maar ook na de bekendmaking van de compensatieregeling blijken werkgevers niet bereid om de ‘slapende dienstverbanden’ te beëindigen. Rechtbanken hebben verschillend over deze problematiek geoordeeld. Uiteindelijk heeft de rechtbank Limburg prejudiciële vragen hierover gesteld aan de Hoge Raad.

Is de werkgever verplicht om een slapend dienstverband te beëindigen?

Vaak kiezen werkgevers ervoor om een langdurig arbeidsongeschikte werknemer in dienst te houden zodat er een slapend dienstverband ontstaat met vrijstelling van werkzaamheden en loondoorbetalingsverplichting. Van langdurige arbeidsongeschiktheid kan gesproken worden na 104 weken ziekte. Een slapend dienstverband is veelal goedkoper dan het beëindigen van het dienstverband middels een transitievergoeding. Is de werkgever verplicht de langdurig arbeidsongeschikte werknemer te ontslaan?

Vooropgezet plan om een werknemer te ontslaan: lessons learned

Welke lessen kunnen worden getrokken uit de gevolgen van een vooropgezet plan om een werknemer te ontslaan? Een veelgebruikte methode door werkgevers is de (unieke) functie van een werknemer te laten vervallen en hiervoor toestemming te vragen aan UWV. Wanneer dit tot problemen leidt, kan de kantonrechter altijd nog om ontbinding worden verzocht. In de rechtspraktijk een situatie van alledag. Echter, een vooropgezet plan om een onwerkbare situatie te creëren, is uit den boze, zo blijkt uit een recente uitspraak. Een gevalletje ‘lessons learned’.

Ontslag op staande voet wegens weggeven of gebruiken testers: terecht of onterecht?

In korte tijd is door de kantonrechter te Alkmaar en te Rotterdam in twee min of meer vergelijkbare kwesties uitspraak gedaan. In de ene zaak had een werknemer werkzaam bij ICI PARIS XL niet op staande voet mogen worden ontslagen, wegens het weggeven van proefjes aan een familielid. Een ontslag op staande voet wegens het gebruik van een Nivea tester door een werknemer werkzaam in een Kruidvat filiaal hield niet veel later wél stand. Waar ligt de grens?

Wanneer handelt een werknemer verwijtbaar?

Artikel 7:669 lid 3 sub e BW biedt de grondslag om een werknemer te ontslaan wegens verwijtbaar handelen. Uit de jurisprudentie van de afgelopen twee jaar kunnen drie categorieën worden onderscheiden wanneer gedrag als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt. In deze blog worden de drie categorieën besproken en wordt een checklist gegeven waaraan in het algemeen dient te worden voldaan, voordat een kantonrechter een ontbindingsverzoek zal toewijzen.

Berekening ontbindingsdatum onder de WWZ: hoe zat het ook alweer?

Met de invoering van de WWZ is de procedure van ontbinding van de arbeidsovereenkomst gewijzigd. Zowel inhoudelijk als procestechnisch (o.a. de termijnen) hebben wijzigingen plaatsgevonden in de ontbindingsprocedure. Zo mag de proceduretijd van de opzegtermijn worden afgetrokken (wel dient minimaal één maand opzegtermijn over te blijven). Maar hoe moet de ontbindingsdatum eigenlijk precies worden berekend? In deze bijdrage vindt u een praktische formule.

Valkuilen bij het ontslag van een statutair bestuurder

Een statutair bestuurder kan – in tegenstelling tot een “gewone werknemer” - te allen tijde worden ontslagen door het orgaan dat bevoegd is tot benoeming. Doorgaans heeft een einde van de vennootschapsrechtelijke betrekking ook een einde van de arbeidsovereenkomst tot gevolg. Een procedure via UWV of de rechter is dan niet nodig. Het lijkt daarom simpel, maar toch gaat het wel eens mis. In deze blog leest u enkele belangrijke aandachtspunten.

Het wetsvoorstel transitievergoeding: waar staan we?

Onlangs is het wetsvoorstel compensatie transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid gepubliceerd. Het wetsvoorstel regelt – kort gezegd - dat het UWV aan werkgevers de transitievergoeding vergoedt, die verschuldigd is aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Gezien de kritiek van de Raad van State op het wetsvoorstel en de lopende kabinetsformatie is het nog maar de vraag of de wet er uiteindelijk doorheen komt. In deze blog wordt kort ingegaan op het wetsvoorstel (voor wat betreft langdurige arbeidsongeschiktheid) en hoe hier in de praktijk het beste mee kan worden omgegaan.

Werknemer maakt heimelijke geluidsopnamen: een ontslaggrond voor de werkgever!

Tegenwoordig is vrijwel iedereen in het bezit van een smartphone, waardoor het betrekkelijk eenvoudiger is geworden om gesprekken op te nemen. In principe is het heimelijk opnemen van gesprekken (zonder dat je gesprekspartner dit weet) toegestaan, zolang men zelf deelneemt aan het gesprek. In de praktijk wordt hier dan ook veelvuldig gebruik van gemaakt, bijvoorbeeld bij functionerings- of beoordelingsgesprekken. Een werknemer die een dergelijke opname maakt, kan zichzelf daarmee echter behoorlijk in de vingers snijden wanneer het tot een gerechtelijke procedure komt. 
Poirterslaan 26
5611 LB Eindhoven


T: 040 - 2155 240
F: 040 - 2155 249